Adiós trabajo remoto: la comunicación como herramienta de impacto en la gestión

Durante 2025, muchas empresas impulsaron retornos a la oficina con métricas de cumplimiento (días mínimos, controles de asistencia). La evidencia cualitativa es persistente: cuando la organización no define un “para qué” claro, la asistencia es transaccional, la moral cae y el talento se mueve donde encuentra flexibilidad y sentido. 

Según el último estudio “IKEA Life at Home 2025”, cerca de un tercio de los chilenos (un 34%, para ser exactos) sigue trabajando desde su casa. La oficina hoy compite con el hogar, los coworks y la nube. Por tanto, debe diferenciarse como un producto con propuesta de valor. Debemos declarar, demostrar y mantener esa propuesta con consistencia. Dos ejes relevantes:

1 Momentos que importan. La oficina debe orquestar actividades que agreguen valor en co-presencia: diseño estratégico, resolución de problemas complejos, formación entre pares, construcción de confianza y retroalimentación de alta calidad. 

2. Liderazgo visible. Las personas no vuelven por el metro cuadrado; vuelven por la calidad del liderazgo. La presencia ejecutiva —coaching en vivo, decisiones tomadas en sala con transparencia— es la señal que alinea a los equipos.

La buena noticia es que en 2024–2025 ya hay más evidencia dura y menos opiniones. Gallup, en su ensayo de 2025 sobre la “paradoja del trabajo remoto”, muestra que quienes trabajan remoto o híbrido reportan niveles más altos de estrés y sensación de aislamiento que muchos trabajadores presenciales.  Y el informe State of the Global Workplace 2025 revela que el 57% de quienes trabajan remoto o híbrido están buscando activamente un nuevo empleo, versus 45% de quienes trabajan on-site en puestos que podrían ser remotos: más flexibilidad no elimina el riesgo de fuga de talento si la experiencia es confusa o percibida como injusta.

¿Qué implica todo esto para Chile y la región?

Un análisis de Trabajando.com, muestra que entre enero y julio de 2025 el 87,3% de las vacantes exige trabajo presencial, sólo el 10,8% ofrece esquemas híbridos y apenas el 1,9% contempla teletrabajo. Incluso en el peak de la pandemia, el teletrabajo nunca superó el 20% del total de empleos en el país.

A nivel regional, un informe de JLL citado por DF SUD indica que Latinoamérica es hoy la región más presencial del mundo: 58% de las empresas operan con cinco días en oficina. Chile aparece en el grupo de países que más exige retorno: 56% de las compañías declara requerir cinco días presenciales, por encima de México y Argentina, y sólo por debajo de Perú y Colombia.

En paralelo, el estudio “IA y presencialidad: el nuevo panorama laboral” de WeWork y PageGroup (5 países de LatAm, incluido Chile) muestra que el debate ya no es sólo “oficina vs casa”, sino cómo integrar nuevas necesidades en las oficinas. El estudio recoge brechas muy concretas: falta de infraestructura, estacionamientos y espacios adecuados, especialmente en oficinas abiertas, lo que muestra que la discusión también es sobre diseño de espacios y experiencia diaria, no sólo sobre política laboral.

En síntesis: el mercado chileno empuja a la presencialidad, pero la evidencia y las preferencias del talento empujan hacia modelos híbridos diseñados con intención. La decisión ya no es binaria; lo que va a diferenciar a las empresas en 2025–2026 será la capacidad de explicar su modelo con datos, adaptarlo por tipo de trabajo y sostener la licencia social interna con indicadores de productividad, bienestar y confianza.

Takeaways claves

• Onboarding. Definir “jornadas de inmersión” presenciales para nuevos colaboradores y programas de mentores evita la fragmentación post mundo híbrido.

• Infraestructura y layout. Menos puestos fijos, más salas para co-creación, pods para foco profundo y estudios ligeros para contenido interno. La inversión prioritaria es acústica, conectividad y herramientas de colaboración que eviten “reuniones híbridas de segunda clase”.

• Cierre prospectivo. 2026 debiera consolidar la oficina como plataforma de interacciones de alto octanaje: menos rutina, más estrategia. La pregunta no es “¿cuántos días?” sino “¿qué valor genera estar juntos esta semana?”. 

• Redefine el “para qué” — La oficina debe competir por valor: diseña jornadas presenciales para problemas complejos, aprendizaje entre pares y decisiones críticas. Decláralo explícitamente y evita la presencialidad pasiva.